现实版“羊了个羊”：企业经不起这样“薅”
在过去的一周，一款叫做《羊了个羊》的小游戏，彻底占据了微博热搜榜，也成了名副其实的话题之王。
更重要的是，它让很多上班摸鱼的同志们，现出了原形。由于游戏机制未建设完全，服务器三番五次地崩坏，微博实时话题中，大量网友留言：“上班时间又崩了，是启动了防止摸鱼程式？”“羊了个怎么又崩了啊？刚想着上班摸一下鱼，打开就崩了”“工作日就崩成这样？！”......
看到这，很多老板的心态都崩了：我的企业成了“被薅羊毛的羊”？如果所有部门都在“摸鱼薅羊毛”，怎么找出薅羊毛最多的那个部门？总不能都开除掉、一锅端吧，来个“杀鸡儆猴”？
01 如何发现哪个部门“薅羊毛”最多？
Step1——设置人效指标
将人效指标分级分类进行盘点，下沉核算到每个部门。所谓分级是按管理层级来分解；所谓分类是指利润中心、成本中心、费用中心，甚至按照不同的专业条线来分解，如研发、生产、销售等。一刀切并不科学，不同部门的人效指标是不同的，人效目标值也不同。所以，遇到问题就开除或者一锅端，是有点武断了。
Step2——设置目标值
企业的人效应该做到“两低于”：一方面，人数增长率低于产量、销量增长率；另一方面，人工成本增长率低于营收、利润增长率。当目标值设计的不合理，无法形成部门前进的动力，部门自然就会“努力不努力结果都一样，还不如摆烂薅羊毛呢”。因此，设立合理的目标值才能够牵引部门“跳起来摘桃子”，避免“薅羊毛”的可能性。
一般来说，采用标杆基准法、目标逆推法、趋势外推法和博弈法确定人效目标值。
将各个部门的人效表现与人效目标值做个除法，得出可以横向比较的“人效达标率”。基于人效达标率，可以形成一个类似“地形图”的呈现（如图2），达标率超过1的形成“山峰”，达标率低于1的形成“洼地”。这种逻辑下，“山峰”的高度和“洼地”的深度也一目了然，哪个部门“薅羊毛“最多自然也浮出水面。
02 如何解决“干啥啥不行，薅羊毛最行”的部门呢？
Step1——干预人效洼地
考虑部门的不同属性，对于人效洼地进行干预的方式有两种：
人效包干，适用于三权（财务权、人事权、决策权）下沉的部门。部门遵循自挣自花的原则，产出决定编制和人工成本的空间。未能达成效能标准的部门，其“摸鱼的部分”在下一年度直接扣减，即缩编和缩减预算包。
精准核编，适用于不具备三权的部门。宏观上，建立各部门间编制的固定比例关系，控制住总数；微观上，锁定各部门的“敏感岗位”，形成动态“核编”。
Step2——清理人效洼地
对于“人效洼地”应该分类看待：常年“薅”、低人效的部门，对于企业来说“不划算”，应该坚决清理，“杀鸡儆猴”；正在进行战略级尝试的部门，应该在一定时间内容忍低人效。但试错型项目的范畴应该严格限制，非“战略级”的尝试一定要果断放弃。
经济寒冬下，大量企业面临“活下去”“保增长”的困境，但员工普遍感受不到，羊毛照薅不误。其实，管理虽有弹性，但企业更应从制度设计上杜绝员工“薅羊毛”，如果无法用人效管理来正确辨识员工“羊了个羊”的程度，那企业离“凉了个凉”也就不远了。