“营改增”税制改革后，我国出现了首例涉案金额超过13亿元的利用互联网共享经济服务平台虚开发票的案件。与此同时，过去弹性的就业需求与刚性的组织结构之间的矛盾，正转变为员工对更好的生活和工作需求与组织发展不平衡、不充分之间的矛盾。

基于此背景，结合法律关系、薪酬关系、结算与纳税关系、管理关系等不同要素，探讨“灵活用工”中的合规与风险就显得十分迫切。

尽管在数字化时代，劳动者由“单位人”向“平台人”的转变是人力资源市场不可逆转的趋势。但对于企业来说，新风口伴随着新风险，需要新的风险控制策略，尤其重要的是要知道红线在哪里。

1.从“单位人”到“平台人”

首先，企业对降低成本、增强企业活力和创新的需求越来越大。

基于平台、外包、各种合作的灵活就业，顺应了VUCA时代的发展趋势。

其次，劳动者对工作时间、工作场所、工作方式和工作自主性的要求越来越高。

与工业化时代相比，技术和移动互联网平台的发展带来了更多的机遇和挑战，市场发生了根本性的变化。

新一代劳动者大多是相对独立的知识工作者，学习能力强，获取信息和资源的成本低。他们对组织的依赖越来越少，有更多的资本选择工作和生活。在非金钱福利方面，工作灵活性、工作与生活的平衡、灵活的工作场所和时间是吸引人才的重要因素。

随着员工观念的改变，很多互联网时代出生的年轻人更喜欢有互联网背景的工作，比如自由作家、网络主播、私人教练、翻译等。

近二十年来，中国企业的用工模式正经历从规范劳动关系到劳务派遣，从劳务派遣到外包，再到平台用工和新业态用工的转型。

个税改革和社保税征对企业提出了新的要求，大力推动企业在组织重启等方面更加积极地思考。2020年新冠疫情造成的企业经营危机，将继续推动和强化这一趋势。

在数字化时代背景下，劳动者由“单位人”向“平台人”的转变是人力资源市场不可逆转的趋势。

2.在促进和调控之间

在国务院《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》等文件中，，体现就业优先，支持新业态就业、灵活就业、共享就业。

上述文件提出“稳定和扩大就业，打破各种不合理的限制”,也提出“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。

人社部在对灵活用工服务平台的综合调查中指出：为了避免社会保险和税收的成本，一些企业配合人力资源服务公司或平台服务公司，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了“核心员工合伙化、非核心员工合作化”的情况，去劳动关系化趋势显现。

灵活用工平台的规范化已成为人们关注的焦点。随着多个灵活用工平台的委托代征资质在被终止，以及多省税务局暂停颁发委托代征资质，相关部门对灵活用工平台的监管将越来越严格。

可以预见，在鼓励和支持新业态用工、和共享用工等有利于灵活就业和等新型用工模式的同时，要规范和完善法律盲点。

3.可为与不可为

2019年，社保税征的新政和个人所得税法的修订，给行业带来了第二次风口。新风口伴随着新风险，因此，风口下谈风控，势在必行。

有一家年业务量达数百亿的人力资源公司，旗下有六七种产品模式。但是，深入了解其商业模式后，我们会发现，超过一半的产品方案存在很大的合规风险，甚至可能触及红线。

在推出灵活用工柔性就业解决方案之前，需要充分论证其合规和风险控制问题。否则，看似抓住了市场机遇，其实是给自己挖了个大洞，最后触到了红线。

此外，需要明确员工是公司的重要资产。在用人模式的调整中，需要同时考虑企业文化的稀释、企业控制、服务质量、员工稳定性、员工价值和认同感等各个方面可能发生的负面影响。

因此，在人力资源产品中仅仅考虑人力成本控制是远远不够的。最终的解决方案是面对活生生的人，企业的核心资产——员工。无论方案看起来多么完美，实施时员工都不赞成，实施后也无法达到预期的效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案，最终必定是要失败的。

什么是易纳通灵活用工？

易纳通是三亚易发数字科技有限公司（国企性质）独家运营、由税务部门授权，为企业提供服务众包、发包，为临时经营个人提供结算完税服务，保障企业和个人选择灵活用工自主权的一站式服务平台。

服务优势

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业务完成闭环，所有环节依法纳税

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