2016年2月15日，深圳市人力资源和社会保障局发布“关于征求深圳市人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划意见建议的公告”。规划方案的“第六章创新机关事业单位用人机制”，涵盖深化公务员管理制度改革的相关内容：

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深化公务员分类管理改革。加强行政执法类公务员职位细分，探索在专业性较强的执法单位中建立专业行政执法职系，制定符合其特点的职系管理规范，实施更为精细的专业化管理。加大专业技术类公务员改革力度，有序增设专业技术类公务员职系，合理拓宽专业技术类公务员职位范畴，探索专业绩效考核和专业能力评估等管理机制。

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其实，公务员的分类管理早已不是新闻，早在《中华人民共和国公务员法》（2006年1月1日起施行）“第三章职务与级别”中就有相关的规定。2008年，国家公务员局就开始筹划“健全公务员选用机制、推进分类管理”，深圳市成为公务员分类管理改革首个试点城市。从公开获得的信息分析，在国家公务员分类管理的整体框架下，深圳市经过几年的努力，将公务员的分类管理推进到如下发展阶段：

纵观世界各国的公务员管理实践，目前公务员主要有两种分类方法：品位分类（Rank-in-person classification）和职位分类（Rank-in-job

classification）：

1、品位分类：

•    品位分类是依照个人职务高低排列而成的等级，类似于我国古代官员制度的“品”。英国是近现代实行品位分类最典型的国家。

•    品位分类是以“人”为对象的分类制度，是根据个人的学历的高低、资历的深浅、职务的高低为标准进行分类的制度。

•    品位分类注重公务员的资历、学历等条件，所以体现在公务员的录用、晋升、工资福利待遇等管理环节上，多注重纵向的职务等级之分，而不重视或很少重视横向上的工作性质之分。

2、职位分类：

•    职位分类是以职位为对象的分类制度，将职位按照工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件要求分为不同的类别和等级。职位分类首创于美国，中国的公务员分类管理属于职位分类管理模式。

•    职位分类是以“事”为中心的分类，分类所依据的基本要素是该职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。

•    按职位分类更利于人员能力的培养，能够更加有效的解决人员的晋升和成长问题，更利于打破“唯官是贵”。

组织内的职位分类管理，无论是企业、事业单位还是政府部门，都可以按照双重晋升发展路线的架构构建，一般称之为“管理通道”和“专业技术通道”，分别对应公务员分类管理中的“领导职务序列”和“非领导职务序列”。“专业技术通道”需要进一步细化为“技术族、营销族、专业管理族、运营族、技能族”等族别，类似于将公务员的“非领导职务序列”进一步细分为“综合管理类、专业技术类、行政执法类”。企业中的各职位族可以进一步细分为类和子类。例如，“技术族”可以细分为“研发技术类、工艺技术类、IT类”，“专业管理族”可以细分为“人力资源类、财务类、行政类”等等，类似于公务员分类管理中的“职组”。以IT/电子行业为例，“研发技术类”还可以进一步细分为“软件子类、硬件子类、结构子类、测试子类”等等，类似于公务员分类管理“职组”中的“职系”。

从上述对比分析可以看出，公务员的分类管理与企业的职位/岗位分类管理基本思路是相同的，二者的对应关系如下：

职位类别划分完成以后，需要进一步定义每个类别的发展层级，才能够真正确定职业发展通道。对于企业中的专业技术通道，一般以通用五级模型为基础、结合专业本身的特点进行设计。在“级别”设计的基础上，每个级别中再设置若干个细分的“级等”：

对于某些企业/研究所技术含量较高的专业类别，我们也曾将这些专业技术类的通道级数设计到过七级、八级甚至九级（相当于行业中的权威、准院士级别）。公务员的层级看起来多，但实际上是将“级别”和“级等”拉通命名的。以“综合管理类”为例，虽然设置了8个级别，但严格意义上来说是划分了4个大的层级，每个层级有2个小的级等。

无论设计多少个级数，通道级别的设计不仅仅只是取个名字那么简单，每个层级都需要有非常明确的能力定位、关键能力特征描述，这是通道等级设计的最难点。例如，“巡视员”和“一级执法员”的关键能力特征是什么，与“副巡视员”、“二级执法员”的关键能力特征有什么差异？如果这个基准没有定义清楚，后续的晋升评价标准是很难设计好的。即使勉强设计出晋升评价标准，往往也是资历、学历、主观感觉的评价维度占据了主导地位，这与非领导序列倡导的能力导向的原则是不相符的。

传统上，专业技术类人员的晋升评价标准，是由“经验、能力和绩效”三个大维度、若干个小维度组成：

某些组织常常是将每个维度都赋予一定的权重，然后加权求和。这种设计模式看似公平合理，实际上存在两大缺陷：

•    某些维度与人员的能力发展并非正相关，例如“专业经验/工作时间”。

•    某些维度之间存在强耦合关系，例如“专业知识、素质”与“专业技能”之间，前者是支撑后者的。如果加权求和，则计算重复。

因此，在构建人员的晋升评价标准时，更合理的设计模式是将某些维度设置为门槛条件（例如“学历、专业经验”），重点考量与员工能力相关性较高的维度（例如“专业技能”）。

对于公务员的能力评价标准，根据《国家公务员通用能力标准框架（试行）》（2003年11月18日　国人部发［2003］48号），公务员包括的九项能力：

•    政治鉴别能力

•    依法行政能力

•    公共服务能力

•    调查研究能力

•    学习能力

•    沟通协调能力

•    创新能力

•    应对突发事件能力

•    心理调适能力

公务员的上述九项能力，偏重于核心素质项，缺少针对每个类别/职组/职系的“专业技能”。此外，标准框架仅对核心素质项做了定义，没有建立具体的评价标准和评价程序。例如，“创新能力”需要进行行为分级定义，才能够进行评估。参考的五级标准如下（注：需要结合公务员的工作特点进行进一步开发）：

i.    习惯沿用过去的方法，墨守成规；

ii.    能够接受新的思想、方法、技术，并在工作中积极推进和尝试；

iii.    在工作中敢于提出新观点、新方案、新思路，并积极进行尝试，以期获得问题的解决和改进；

iv.    通过系统缜密的思考，制定具体可操作的创新或改良方案，并取得符合方案要求的创新效果；

v.    根据组织发展的需要，追求持续改进提升，不断提出革命性的创新方案并取得高价值成效。

而“专业技能”标准开发的难度、工作量远大于核心素质项标准，其针对性较强，需要细化到“职组/职系”、结合业务的特点进行开发设计，才能够做到评价标准的客观实用性。例如，人力资源类的“人力资源体系设计”专业技能要项参考标准如下：

在等级评价标准构建完成后，还需要进一步设计人员的晋升评价程序，以及专业等级与职级之间的对应关系，有效解决专业晋升与配套的薪酬激励问题。此外，如果将公务员的分类管理体系应用在公务员的培养、选拔等领域，还需要配套建立学习发展体系、优化调整人才选拔程序和制度。限于文章的篇幅，不再赘述。

总之，中国公务员的分类管理才刚刚起步，深圳等城市的率先探索非常值得肯定。但要想真正打破官本位，构建一只高水准的专业化公务员队伍，在衡量标准的明确和评价规则的可操作性这两大方面，还有待进一步的细化与完善。当然，文化理念的转变，则需要更加漫长的时间。

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