okr绩效考核方法要注意两个要点:考核贡献度,要多源多维
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绩效管理通常包括:目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。
目标设定:让员工的精力聚焦在组织的战略目标上;
过程追踪:定期跟踪目标完成情况,并提供必要的辅导和资源支持,以保证目标达成;
绩效评估:衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少,并以此识别出绩优、绩差员工;
绩效结果应用:通过科学评价、有效激励,塑造多劳多得的文化环境,激励员工更有动力地工作。
OKR是在企业战略大方向明确的前提下,帮助团队和个人明确目标,以更好地实现企业战略。
同时,从OKR的价值定义可看出:
1.聚焦 2.公开透明 3.自下而上 4.挑战不可能 5.激发内驱力,不直接关联薪酬
如果直接用OKR的完成率来做绩效评估,会带来几个问题:
1.无法明确目标:商业环境变化快,市场需求迭代评率高,竞争对手节奏快,预先设定一个合适的目标,并做绩效评估不太现实;
2.无法充分释放潜能:预设考核目标,会诱导员工设定低目标,不敢设定挑战性目标,或是进行不确定性高的创新性探索;
3.公司与个人的博弈消耗:目标的设定过程“几上几下”,大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上,对真正重要事项的推进毫无作用。
4.OKR完成率≠产出/贡献:即使OKR完成率100%,但没有引导团队创造出有效产出,绩效评估结果仍会是“差评”。
所以,OKR的绩效考核一定要注意两个要点:
1、OKR考核的是【贡献度】而不是达成率,OKR目标管理是为了创造好的产出,而不是用于评估
2、绩效考核要多源多维。「原则:客观公平全面」
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