OKR工作法如何设定？
OKR，即目标与关键结果法，它是由“目标”和“关键成果”两大主要部分构成。作为21世纪的职场精英，很有必要深入了解OKR设定。
在了解OKR基础概念之后，我们从三个方面去梳理OKR如何设定。
优秀的OKR设定应该满足的三个条件
- 按照年度、季度去设定
- 实时有事做，在意工作结果
- 目标可衡量，50%以上的信心
具体设定的参照标准
- 明确企业使命
- 先设置部门OKR，再设置部门OKR
- 有挑战性
- 目标不多于一个
- 剔除重复目标
- 设置3-4个能衡量目标的关键成果
- 给每个关键结果设定一个初始信心值
设定的三个原则
- 目标要明确方向且鼓舞人心
- 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标的实现
- 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚
实施OKR，对于公司带来最快的成效就是可以提高公司战略执行的聚焦度。通过OKR的制定过程中的沟通和讨论，识别出制约公司业务发展的瓶颈问题，或者是找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内确定要达成的结果，然后据此来安排重要的项目和任务，这个过程是企业战略清晰和聚焦的保证。
OKR同时可以培育员工的目标意识与结果意识。如果公司员工的目标感和结果意识不强，OKR能够起到直接的改善作用，而且公司层面的OKR必然牵涉多个部门的沟通努力，可以加强跨部门和层级的沟通，让企业更加扁平。
与此同时，因为OKR通常每个季度都面临复盘和在议论定制，所以能够保证核心团队以比较高的频度来审视战略路径的合理性。
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